2
Kako pričati o trendovima na tržištu zapošljavanja i brendiranja poslodavaca, a ne osvrnuti se na šire društvene trendove? Čini se da nam su globalna društvena dešavanja, ali i generacija Z konačno otvorili oči i naterali nas da prihvatimo realnost da su zaposleni u organizacijama (wait for it) zapravo ljudi koji imaju živote i van posla, i koji se neminovno prepliću sa onim koji se odvijaju od 9 do 5 (a često i do kasno u noć).
Na našu veliku radost, to dovodi do pomeranja tržišta ka people centričnim inicijativama i projektima i rekonstrukciji standardnih praksi, što za sobom povlači i potrebu za agilnim procesima i pojačanom podrškom menadžerima na kojima počivaju sve promene u organizacijama.
No, koji su to konkretni trendovi koji proističu iz ovog zaokreta? Šta možemo očekivati da će oblikovati tržište tokom 2026. godine, i, još bitnije, kako da se na njih pripremimo?
01 Veštine će se ceniti više od titule
Da li smo konačno ušli u „post-layoffs“ eru i šta nas čeka na tržištu rada? Prethodna, 2025. godina nam je surovo demonstrirala kako izgleda scenario u kome su LinkedIn i ostali relevantni kanali preplavljeni profilima stručnjaka u potrazi za poslom, dok je kvalitetnih oglasa evidentno manjkalo.
Kako se situacija postepeno stabilizuje, primećujemo kliučnu promenu: opisi pozicija postali su znatno konkretniji. Poslodavci su, naučeni iskustvom, sada daleko promišljeniji i precizniji u svojim zahtevima. Ono što jasno uviđamo jeste pomeranje fokusa sa titule na talente: kompanije sada u prvi plan stavljaju stvarne veštine kandidata, umesto da se oslanjaju isključivo na prethodne pozicije ili formalna zvanja.
Kako da se pripremite na ovaj trend: U kontekstu brendiranja poslodavca, ključno je preusmeriti pažnju na unapređenje postojećih zaposlenih. Umesto intenzivne, a često i skupe, potrage za novim talentima, strateški je pametnije ulagati u zadržavanje i usavršavanje sopstvenog ljudskog kapitala. Ovakav pristup šalje jasnu i glasnu poruku tržištu: vi ste organizacija koja ceni stvarno znanje i aktivno ulaže u rast svojih ljudi.
02 Mikro EVP postaje nova komunikaciona vodilja
Promene se dešavaju prebrzo i organizacije nekada nisu spremne za ulaganje meseci u procese čiji je ishod neizvestan i koji se može realizovati u potencijalno, potpuno promenjenom društvu sa drugačijim setom očekivanja u odnosu na početno stanje. Upravo zato agilnost u komunikaciji postaje ključna i ona se sve više spušta na mikro nivo.
Mikro EVP predstavlja nišnu vodilju komunikacije, odnosno specijalizovani set pilara koji nose dijalog sa određenim talent grupama. Tako možete imati jednu komunikacionu platformu za inženjere, drugu za QA testere, treću za marketare itd. Svaka od njih se oslanja na krovne vrednosti i EVP organizacije, ali i u primerima kompanija koje se nisu pozabavile kreiranjem EVP-a, proces implementacije mikro EVP-a može proteći glatko i brzo, jer je fokus uski i konkretan, što ubrzava celokupan proces.
Kako da se pripremite na ovaj trend: Ključ leži u empatiji i dubinskom razumevanju vaših talent grupa. Proaktivno istražite: šta ih motiviše, koje su im svakodnevne prepreke, šta visoko cene u poslovnoj kulturi? Otvorite kanale za dvosmerni dijalog i budite spremni da odgovorite informisano i autentično. I obezbedite sebi kvalitetne partnere koji će vas podržati u formalizaciji mikro EVP-a.
03 Empatija će se bazirati na tvrdim podacima
Godinu za godinom očekujemo da će podaci dobiti svoje mesto na tronu i da će se odluke koje se tiču ljudi, kao pokretača inovacija i napretka u kompanijama, zasnivati na tvrdim metrikama. Sve su prilike da će nam 2026. doneti tu promenu.
Više nije reč o pukom trendu. Da bismo zaista znali šta je potrebno ljudima da budu bolje i da budu bolji, moramo se osloniti na ono što nam govore brojke, odnosno oni sami kroz analitiku njihovog iskustva. Gubici nastali neadekvatnom upotrebom podataka se broje u milionima (u stranoj valuti), i stiče se utisak da su se kompanije konačno “opametile” i spremne su da ulože u kvalitetnu analitiku.
Kako da se pripremite na ovaj trend: Edukacija ljudi koji se bave ljudima je ključna, pa potom i izbor dobrih alata. Činjenica je da će ekspert u analitici moći da se snađe i sa jednostavnom Google formom, ali nije trenutak da se oslanjamo na ekspertizu, već da istu gradimo kroz podršku kvalitetnih alata koji nam daju potrebne podatke.
04 Stabilnost postaje najtraženiji benefit
Priznajte da se niste iznenadili. U periodima izlečenja, ljudima je uvek neophodno mirovanje. Isto je i sa tržištem rada. Primetićete kako ljudi sve manje traže “besne” benefite, već im je među prvim pitanjima koja postavljaju na razgovorima upravo ono koje se tiče misije kompanije i plana dugoročnog rasta.
Da, ljudi su se edukovali. Možda i prinudno, ali činjenica je da su postali daleko svesniji situacije na globalnom tržištu i ekonomskih trendova koji diktiraju razvoj lokalnih kompanija, i da polako postaju junior eksperti u finansijskom planiranju i projekcijama rasta. Stabilnost će biti na najvišoj ceni, daleko ispred besplatnih fitness programa i seckanog voća.
Kako da se pripremite na ovaj trend: Ponuda poslodavca se više ne svodi samo na šarene fotografije i tim bildinge, već kandidati očekuju i jasan plan i strategiju razvoja kompanije, kako bi doneli odluku da li se to uklapa u njihov lični plan. Ukoliko kao kompanija to nemate, loše vam se piše. Ukoliko imate, ali ne želite da podelite, ne očekujte eksperte u redu za posao.
05 Partnerstvo između zaposlenih i kompanije prevazilazi transakcioni odnos
Svi prethodni trendovi vode ka jednoj suštinskoj promeni: odnos između kompanije i pojedinca se temeljno restrukturira. Više nismo u eri gde kompanija nudi "sigurnost", a zaposleni "zauzvrat" daje svoju lojalnost. Danas se gradi partnerstvo zasnovano na zajedničkom rastu.
Ovo nije samo lep govor. Kada kompanija ulaže u veštine zaposlenog, prilagođava se njegovim specifičnim potrebama i koristi podatke da razume njegovo iskustvo, ona zapravo ne gradi poslovnu hijerarhiju, već strateški savez.
Rezultat? Stvara se organizacija otporna na spoljne udare, gde ljudi ne ostaju zato što moraju, već zato što veruju da je to najbolje mesto za ostvarivanje njihovog ličnog i profesionalnog potencijala. Oni postaju najbolji brand ambasadori, a kompanija postaje inkubator talenata i inovacija.
Kako da se pripremite na ovaj trend: Prestanite da razmišljate u terminima "zadržavanja zaposlenih", a počnite da gradite uslove zbog kojih im ni ne pada na pamet da odu. Budite partner u njihovoj karijeri, a oni će biti pokretači vašeg daljeg rasta.
Navedeni trendovi su jednim delom i nada da tržište sazreva i da se oblast brendiranja poslodavaca transformiše iz marketinškog alata koji je dobar dodatak proizvodnoj promociji, ka strateškom mostu između zaposlenih i kompanije koji jača sve segmente organizacije.
Primetićete da među najvažnijim trendovima nije spomenuta veštačka inteligencija. Sa jakim razlogom. Jer je to slika promenjenog društva koje juri napred. Promenu ne možemo zaustaviti, možemo je samo prisvojiti i izabrati koji ćemo priču ispričati, kojim rečima i kojim tonom.
Čujemo se u 2026. godini, a do tada, pažljivo pišite svoju priču, nikada ne znate ko vas sve čita.
